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Timidités salariales

21/03/2018

Découverte : Article rédigé pour le 243ème numéro de L'auditoire, le journal des étudiant·e·s de l'Université de Lausanne, suite à la proposition de Suzanne, responsable Société.

 

Les inégalités salariales en Suisse, selon une enquête de 2014 menée par l'OFS.

 

Timidités salariales

 

ÉGALITÉ · En Europe, de nouvelles mesures sont prises pour inciter les entreprises à adopter une politique salariale égalitaire. Sanctions, transparence, amendes ou listes noires, quelles conséquences ont ces différences stratégies ?

 

Le principe d'égalité salariale entre les genres figure dans la Constitution suisse depuis 1981. Pourtant, en 2014, dans les 19,5 % des différences entre les hommes et les femmes, une part inexplicable de 39,1 % est encore d'actualité. Alors que Simonetta Sommaruga a proposé en juillet dernier une modification de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes afin de responsabiliser les entreprises, un projet qui a d'ailleurs été renvoyé en commission le 28 février dernier, d'autres stratégies sont adoptées à l'étranger.

 

Inégalités dans les responsabilités

Depuis le 6 janvier 2018, une nouvelle loi permet aux salariées allemandes des entreprises de plus de cent employés de déposer une demande anonyme afin d'obtenir une étude concernant la moyenne des salaires de leurs homologues masculins, s'ils sont au moins six. Dans le cas d'inégalités, il est désormais possible de porter plainte.

 

« Tout ça reste très théorique », fait remarquer Christine Sattiva Spring, chargée de cours à l'Unil et avocate spécialiste en droit du travail. En apparence utile, cette réforme laisse reposer la responsabilité sur les épaules des employées, dont l'anonymité est limitée, notamment dans les milieux majoritairement masculins. « On saura de toute façon de qui vient la demande, car il doit s'agir de postes équivalents pour une comparaison effective. Les salariées peuvent éventuellement faire une demande en groupe, mais elles seront tout de même individualisées » poursuit l'avocate. Si le tabou se veut officiellement brisé, le monde du travail laisse peu de marge de manœuvre aux employées. Selon Christine Sattiva Spring, il est préférable que le gouvernement impose une certaine transparence aux entreprises, ce que la Suisse envisageait par la modification de la LEg : tous les quatre ans, les entreprises de plus de cinquante employés auraient dû faire un rapport sur leur politique salariale à l'Etat. Celui-ci n'aurait toutefois imposé aucune sanction. Cela aurait permis de responsabiliser les entreprises et de les encourager à mettre en place des mesures de correction une fois les inégalités révélées. Néanmoins, cette loi n'aurait concerné que 2 % des entreprises, selon l'Office fédéral des statistiques, et les résultats n'auraient pas été dévoilés au grand public. Dans cette démarche louable mais limitée, ce projet interventionniste se démarque de l'Islande, première dans le classement mondial des pays les plus égalitaires, qui prend directement en charge la résolution de ces discriminations. Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises islandaises doivent exposer leur politique d'égalité salariale dans un certificat officiel et s'acquitter d'une amende si des inégalités sont observées. Cette démarche libère les employées, qui ne risquent pas de mettre leur image en péril au sein de leur milieu de travail en questionnant ou en condamnant un sujet si sensible. Une démarche dont il n'est pas certain qu'elle atteigne son but, selon l'avocate : « Ces amendes seront coûteuses pour les entreprises, mais elles n'assurent pas l'égalité. Une bonne justice prélèverait la différence de salaire à l'employeur pour la verser aux femmes discriminées ; là, ce sont les caisses de l'Etat qui vont s'enrichir. »

 

Des lois encore peu efficaces

En somme, ces différentes démarches ont une marge de manœuvre très limitée. L'Allemagne mise sur le courage des employées, la Suisse, sur la bonne volonté des entreprises, et l'Islande, sur l'efficacité des amendes. Néanmoins, d'après Christine Sattiva Spring, les lois ne fonctionnent que si les mentalités y sont alignées ; en termes d'égalités des salaires, ce n'est pas encore le cas, comme en témoigne le renvoi en commission du projet de Simonetta Sommaruga. De plus, les femmes osent moins négocier leur premier salaire : elles attendent qu'on le leur indique, alors que les hommes réclament un chiffre relativement élevé, que l'employeur tentera ensuite de baisser. Les carrières débutent donc avec une inégalité qui se creuse au fil des augmentations. Aujourd'hui, ces conditionnements lors de l'embauche baissent l'efficacité de ces différentes lois, dont le rôle se limite à accélérer légèrement la transition vers une égalité salariale. Des changements plutôt théoriques dans l'ensemble.

 

 

 

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